A propósito de los indicadores de gestión de 2025 de la Consellería de Sanidad de GVA y la nota de nuestra sociedad científica, el grupo de Bioética debatió el tema de los incentivos profesionales. Hacemos un resumen de uno de los artículos consultados. Esperamos ser capaces de hacer un pequeño documento con nuestras conclusiones resaltando las consideraciones éticas que no se abordan en este artículo
Hemos leido
Evaluación del rendimiento y compensación en centros sanitarios de gestión directa.
Parte 1: marco general. Informe SESPAS 2024
José Ramón Repullo Labrador y José Manuel Freire Campo
Los incentivos influyen de forma diversa en el comportamiento de los trabajadores de la salud, y su efectividad parece débil y controvertida en entornos públicos sanitarios. Abordar con éxito los problemas de determinación de la calidad de la práctica y su evaluación requiere tanto instrumentos de buen gobierno como la revitalización de la gestión contractual (contratos de gestión)
Para mejorar la efectividad de los modelos de incentivos es conveniente, tener en cuenta las siguientes consideraciones
1) Ampliar el marco conceptual de los incentivos, para incorporar los aspectos estructurales del empleo y la remuneración;. (condiciones de trabajo y características de las remuneraciones básicas —salario, por actividad o por población asignada y sus complementos fijos -antigüedad, penosidad, etc—)
2) Mejorar los diseños a partir de una mayor comprensión de los determinantes de la motivación.
3) Contemplar los factores de fuera de la organización que alteran el comportamiento de los trabajadores y tratar de contrarrestarlos.
-En el primer punto se valora que tanto las condiciones de trabajo como las remuneraciones básicas condicionan la atracción, retención y articulación del capital humano, al menos a corto plazo. A largo plazo son la capacidad del trabajador de controlar e influir en su entorno laboral, su perspectiva de progresar y promocionarse en el tiempo, la posible ganancia en prestigio, reputación y desarrollo científico, técnico y profesional, son las que tienen mayor impacto incentivador
-En el segundo consideran que la efectividad de los incentivos (sean estructurales o específicos), se mediría por la motivación extrínseca que generan, considerando que no es igual en todos los profesionales, ni en todas las etapas de la vida laboral; en ello influyen la edad, el sexo, la especialidad, la necesidad económica, la precariedad en el empleo (interinidades prolongadas), el deseo de reconocimiento y la reputación, también el apego al trabajo bien hecho (motivación intrínseca) y la realización en la vocación de ayuda a los demás (motivación trascendente).
En todo caso, en la determinación y la evaluación del rendimiento hay que tener siempre en mente la diversidad y la multiplicidad de objetivos, para que enfatizar (e incentivar) unos cuantos (posiblemente los más disponibles y medibles) no tenga efecto lupa y deje fuera de escena a otros que pueden ser incluso más importantes y que tengan impacto por ejemplo en la equidad.
Los autores sugieren que en la elaboración y evaluación de objetivos deben primarse ,como características de buen gobierno, la transparencia, la rendición de cuentas y la participación, así como la revitalización de la gestión contractual, con una deseable proyección plurianual. Actualmente anuales, presentados y ofertados a la firma ya avanzado el año
-En tercer lugar el contexto externo en especial en el caso de l@s médic@s pero también de otros profesionales cualificados (enfermer@s, farmacéutic@s, etc.). En el entorno extramural al sector sanitario público se pueden distinguir cuatro ámbitos: 1) la actividad profesional privada, 2) el mundo universitario-académico, 3) las actividades en organizaciones profesionales (colegios, sindicatos, sociedades científicas)y 4) la relación con actores económicos del sector (farmacéuticas, etc.). Cada uno de estos ámbitos ofrece a los profesionales incentivos que pueden ser económicos, de prestigio profesional o de satisfacción con el compromiso cívico y profesional..
El contexto descrito plantea cuatro cuestiones relevantes: 1) los posibles conflictos de intereses, 2) la afectación del desempeño y la dedicación interna, 3) cuál es el efecto de la «compensación externa» (económica, prestigio, etc.) sobre el valor o el interés de la compensación interna y sobre la vinculación motivacional con el trabajo público, y 4) cuál debe ser la respuesta del empleador público en relación con todo ello. Este último punto, (no abordado en el artículo) debería ser motivo de análisis y evaluación
En el mundo anglosajón está muy extendida la regulación de conflictos de intereses en los servicios sanitarios, que además tienen impacto en la ética profesional, siendo un buen ejemplo de ello la detallada normativa de Alberta*, que os aconsejamos revisar
*Alberta Health Services. Conflict of Interest Bylaw; 2019. Disponible en: https://www.albertahealthservices.ca/assets/about/bylaws/ahs-byl-conflict-of-interest.pdf.
MªJosé Mendoza
Medico de Familia jubilada, que mantiene el interés por la profesionalidad, la sanidad pública, la ética en general , la bioética y la ética profesional
Miembro del Grupo de Bioética de SVMFiC
València 17, de diciembre de 2025.
